Bonnes pratiques pour favoriser la mixité des équipes
Deuxième volet de notre dossier sur la place des femmes dans le numérique : que peuvent faire concrètement les entreprises pour bénéficier pleinement de la richesse humaine d’équipes mixtes, collectivement engagées et épanouies dans leur travail ?
Objectif : briser le cercle vicieux de l’entre-soi
Aujourd’hui en France, les femmes représentent 27 % des effectifs dans les métiers du numérique et seulement 15 % dans les métiers de la tech(Insee, 2023).
Or, comme l’explique Michèle Ruffault, Coach et Formatrice de managers, « cette trop faible présence des femmes favorise leur isolement et l’instauration d’un climat non-inclusif ». Blagues sexistes, dénigrement des compétences, voire violences sexistes et sexuelles ne sont pas l’apanage du secteur du numérique mais l’APEC déplore dans sa synthèse sur la place des femmes cadres dans le numérique « des cultures parfois virilistes, sources de discriminations » entrainant une fréquence des comportements inadéquats plus importante que la moyenne. Certaines femmes finissent par perdre confiance en leur valeur, elles expriment moins leurs idées, voire elles changent de secteur.
Un récent rapport du HCE – Haut Conseil à l’Egalité – met ainsi en avant « l’évaporation des femmes dans les filières scientifiques et en particulier dans le numérique, à chaque étape », aboutissant à un déficit de représentation croissant en fonction du niveau hiérarchique. A titre d’exemple, dans les start-ups de la French Tech, seulement 18% des postes de direction sont occupés par des femmes.
Pourtant, la France manque de profils techniques qualifiés pour faire face aux défis actuels et notamment à la généralisation des IA, de l’industrie 4.0 et aux enjeux croissants de cybersécurité.
Que peuvent faire les entreprises pour attirer les femmes vers les métiers du numérique ?
1/ Faire connaitre les métiers de l’IT
De plus en plus de dirigeants et dirigeantes d’entreprises, convaincus que la mixité constitue un levier essentiel d’innovation et de performance, engagent des actions volontaristes. Ainsi, « depuis sa création, CEREALOG a noué des partenariats avec les universités et écoles du numériques afin de faire connaitre davantage la diversité des carrières qu’offre l’informatique. L’accueil d’étudiantes en stage et en alternance est également un axe important pour identifier et accompagner des talents sur le long terme. Ces premières expériences professionnelles favorisent une meilleure projection dans nos métiers. » mentionne Annabel LIZER, Codirigeante du groupe rochelais présent dans trois grands domaines d’intervention : l’infrastructure matériels et réseaux, les développements spécifiques et l’intégration d’ERP.
2/ Envoyer les bons signaux dès le recrutement
Dans une annonce de recrutement, les termes utilisés peuvent soit décourager, soit attirer les candidatures féminines. Plus généralement, le processus et les critères de recrutement doivent garantir l’absence de biais et de discriminations, conformément à la loi. « Nous mettons en œuvre une démarche de recrutement inclusif. Nous portons une attention particulière à la rédaction de nos offres d’emploi et à la neutralité des critères de sélection. » détaille Annabel LIZER. Résultat : En 10 ans, la part de l’effectif féminin est passé de 20% à 34%, significativement au-dessus de la moyenne nationale.
Chez SELLSY, éditeur de logiciel CRM et facturation, les bonnes pratiques en matière de recrutement sont formalisées dans une Charte des comportements respectueux nommée R.E.S.P.E.C.T, avec des exemples très concrets de situations.
3/ Promouvoir des modèles féminins attractifs dans le secteur informatique
Sites internet, articles dans la presse et réseaux sociaux véhiculent chaque jour des représentations de ces métiers auprès du grand public. Les associations soulignent l’importance de mettre en avant des parcours de femmes inspirantes, prouvant la valeur de chacune dans la réussite collective.
Chaque entreprise a un rôle à jouer dans cette lutte contre les stéréotypes. Ainsi CEREALOG réalise des publications sur les réseaux sociaux et les plateformes de communication mettant régulièrement en lumière la vie de l’entreprise, les projets menés par les équipes et les trajectoires des collaboratrices. « Chaque année, nous maintenons notre objectif de progression de la part des femmes dans nos effectifs et consolidons ces avancées, avec la conviction que la mixité constitue un facteur clé d’enrichissement collectif »conclut Annabel LIZER.
Quelles actions concrètes pour un climat inclusif tout au long du parcours professionnel ?
Instaurer sur la durée une culture d’entreprise égalitaire est gagnant pour tout le monde, même les hommes. Evaluer et promouvoir les collaborateurs sur leurs compétences à l’exclusion de tout préjugé ou discrimination, favoriser l’épanouissement de toutes et tous et garantir l’équité : autant de facteurs clés de succès pour l’organisation.
1/ Garantir l’égalité salariale :
Rappelons que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale, est inscrit dans le Code du travail français. Depuis 2022, toute entreprise comptant au moins 50 salariés doit publier annuellement son index de l’égalité professionnelle. Cet index est porté à la connaissance des salariés de l’entreprise, ainsi qu’aux services du ministère du Travail. S’il est inférieur à 75, un plan d’action corrective doit être mis en place. De plus, à partir de juin 2026, la transposition de la directive européenne 2023/970 imposera de nouvelles règles notamment en matière de transparence et de justification des écarts de salaire.
2/ Tolérance Zéro pour les VSS, Violences Sexistes et Sexuelles
Lors des ateliers qu’elle anime sur le sujet, Michèle RUFFAULT rencontre souvent des situations que les personnes n’identifient pas forcément comme des VSS : micro-agressions, blagues sexistes répétées, exclusion de certaines réunions ou projets sans justification… Ses interventions permettent une prise de conscience salutaire. Un exemple ? « Une participante nous a expliqué qu’elle veillait à prendre sa pause à des horaires différents de ses collègues masculins afin d’éviter les blagues salaces à répétition. Je rencontre des femmes qui se sentent mises à l’écart et finissent par douter de leur valeur professionnelle ». Michèle RUFFAULT engage une réflexion collective afin de donner des clés pour réagir et faire cesser le comportement, de manière proportionnée et efficace.
Dans le cadre de l’initiative Sellsista, lancée en 2025, SELLSY déploie une démarche proactive autour de quatre grands axes, dont la lutte contre les violences sexistes et sexuelles, comprenant :
- L’organisation de la fresque du sexisme pour sensibiliser toutes les équipes,
- La diffusion d’une Charte des comportements respectueux,
- Des formations et communications spécifiques pour les managers,
- La création de groupes de parole mixtes, afin de créer des espaces d’écoute.
« Chez Sellsy, nous sommes convaincus qu’un environnement sain, sûr et inclusif est une condition essentielle de la performance durable. La charte et les actions menées avec Sellsista constituent un ensemble de repères communs pour mieux vivre et travailler ensemble. »
Nathalie Krief, Chief Legal & People Officer de Sellsy,
3/ Favoriser l’équilibre vie privée / vie professionnelle
Quand le travail envahit tout et menace l’équilibre psychologique, les personnes concernées peuvent se trouver en souffrance, parfois jusqu’au burn-out, phénomène qui touche majoritairement les femmes (à 60% selon France Burn-out).
Le rôle de l’entreprise consiste à créer les conditions d’une qualité de vie au travail en ce qui concerne la flexibilité (horaires et télétravail à adapter selon les contraintes de chaque poste), le droit à la déconnexion, ainsi que le soutien à la parentalité.
SELLSY diffuse ainsi son guide de la parentalité, un document pensé pour toutes les situations : futurs parents, parents déjà “en poste”, co-parents, familles recomposées ou parents solo. Informations sur les droits et les démarches, conseils pratiques et ressources utiles sont mis à disposition des jeunes parents. « Favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle n’est pas un avantage, c’est une responsabilité. Avec ce guide, nous donnons des repères clairs aux collaborateurs et aux managers pour accompagner chaque étape de la parentalité, avec cohérence et bienveillance » indique Nathalie Krief.
Les entreprises ont donc un rôle primordial à jouer pour lutter contre la trop faible présence des femmes dans les métiers de la tech et plus largement du numérique. C’est un enjeu économique, sociétal et surtout humain d’intégrer pleinement les femmes dans l’univers IT, qui dessine largement le monde de demain.
Pour aller plus loin, il est encore temps de vous inscrire :
Atelier – Travaille ton leadership & Muscle ta répartie | Digitalbay
Cette soirée est organisée en partenariat avec Trajectoires d’Entreprise au Féminin : nous travaillerons sur des cas concrets avec Michèle Ruffault, coach et Formatrice de managers et nous serons accueillis par Nathalie Krief, Chief Legal & People Officer de Sellsy, qui nous présentera #Sellsista, l’initiative en faveur de l’égalité H/F au sein de l’entreprise Sellsy.
Hélène Buisson – hbsolutionscomm.com
Sources :
Microsoft Word – femmes cadres dans le numérique_février 2025_def.docx
hce-parster-rapport-la_femme_invisible_dans_le_numerique-vdef.pdf
Les métiers du numérique en retard en matière d’égalité femmes / hommes